Merhabalar sevgili okurlarımız. Bu hafta sizlere iş hukuku açısından bir çok soru aldığımız ve nerede ise hem kamu da hem de özel sektörde çalışanların, gerek müdürleri gerek işverenleri gerekse de kendinden kıdemli çalışanlar tarafından maruz kaldıkları bir durum olan MOBBİNG kavramı hakkında sizleri bilgilendireceğiz. Ayrıca bu duruma maruz kaldığınızda hem cezai hem de hukuki haklarınızdan bahsedeceğiz. Lakin bu haftaki yazımızda sadece mobbing kavramının iş hukuku açısından değerlendireceğiz.
Son yıllarda sıkça duyduğumuz ve farkında olmasak da hayatımızın içinde yer alan bir kavram olarak mobbing; “ İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, taciz, gözden düşürme.” şeklinde tanımlanabilir. Mobbing insan topluluklarının olduğu her yerde ortaya çıkabilecek bir olgudur. İş yaşamında mobbing;” sistematik olarak, mağduru bezdirme kastıyla, süregelen biçimde, iş yerinde, mağdura yönelik duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkan, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran, davranışlardır.”
Mobbing üzerine araştırma yapanlar, bu olguyu bir tek sözcükle ifade etmek yerine kavrama Türkçe karşılık olarak “işyerinde psikolojik taciz”, “işyerinde psikolojik-terör”, “işyerinde psikolojik-şiddet”,“işyerinde duygusal taciz”, “işyerinde moral taciz”“işyerinde manevi taciz”, “duygusal şiddet” ve “işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” sözcüklerini kullanmaktadırlar. Mobbing; düzenli ve sistematik bir biçimde kişinin ruhsal olarak bıktırılması ve bezdirilmesidir. Genel itibariyle iş yaşamında, işveren veya yönetici tarafından işten çıkarılmak istenen işçiye uygulanarak işçinin işten kendisinin ayrılması ve kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarının kullanmasını engellemek maksadı ile yapılmaktadır.
Aslında mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır ve davranışın kaynağı, bir olaya değil, bir kişiye odaklanmış olmaktadır. Mobbing’in en belirgin özelliklerini;” kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrar etmesi, uzun bir zamandan beri devam ediyor olması, çalışanı işyerinden uzaklaştırmayı amaç edinmesi” şeklinde sıralamak mümkündür. Mobbing’e maruz kalanlar; ekonomik, kültürel, fiziksel veya herhangi yönden daha zayıf olan çalışanlardır ve psikolojik tacizi yapanlar ise; bazen işveren, bazen amir bazen de aynı iş yerinde çalışan başka bir işçi olmaktadır. Tabiidir ki mobbing, bir iş yerinde birdenbire ortaya çıkmamaktadır. Bu davranış şekli bir süreç halinde devam etmekte, bir kısım psikolojik faktörler ortaya çıkarmakta ve netice olarak mobbing mağduru kişi olumsuz biçimde etkilenmektedir.Mobbingin hem özel ve hem de kamu her türlü işyerinde olması mümkün olup, herhangi bir çalışan da mobbing mağduru olabilmektedir. Mobbing, işyerinin seçtiği hiyerarşik yapı ve örgüt kültürüne göre yatay veya dikey de olabilmektedir. Hiyerarşinin fazla olması durumunda mobbing dikey, daha az olması durumunda ise yatay olmaktadır. Çalışma ortamlarında üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst kademelere yapılan psikolojik şiddete, dikey veya “hiyerarşik (dikey) şiddet” denirken, eşit statüde bulunanlar arasında uygulanan psikolojik şiddete, “fonksiyonel (yatay) şiddet” denmektedir.Mobbing’e örnek vermek gerekirse ; sürekli işçinin sözünün kesilmesi, herkesin içerisinde yüksek sesle bağrılması, haksız yere eleştirilmesi, haksız yere sorgulanması, kendi yeteneklerinin çok altında yada çok üstünde işlerin verilmesi, konuşulmaması, alay edilmesi, dışlanması gibi davranışlar mobbing’e örnek olarak verilebilir.
MOBBİNG NASIL İSPAT EDİLİR ?
Mağdur; psikolojisinin bozulduğuna dair sağlık raporu alabilir, tanık beyanlarından yararlanabilir, amirine yazılı başvuruda bulunabilir, çalıştığı kuruma ihtarname keşide edebilir. Mobbingin ispatı için Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere emareler de yeterli görülmektedir.
MOBBİNGE KARŞI YAPILABİLECEKLER NELERDİR ?
4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığını taşıyan 24. maddesinde sayılan hallerde, iş akdinin süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, iş akdini, süre bitiminden önce veya bildirimsiz feshedebileceği belirtilmektedir. İş sözleşmesi, İş Kanunu m.24/II- b ve d kapsamında haklı nedenle feshedilip kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, hafta tatili alacağı vesair işçi alacakları alınabilir.Mağdur şartları dahilinde İş Kanunu m.5’e dayalı olarak ayrımcılık tazminatı da talep edebilir. Ayrıca mağdur, kişilik haklarının ihlalinden bahisle; Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu’na dayalı maddi ve manevi tazminat davası açabilir.
SONUÇ OLARAK ;
Mobbing nedeniyle İş sözleşmesi, İş Kanunu m.24/II- b ve d kapsamında haklı nedenle feshedilip iş mahkemesinde kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, hafta tatili alacağı vesair işçi alacakları alınabilir.Mobbing davaları özellikle son yıllarda artarak Yargıtay’a intikal etmiştir. Yargıtay bu davalarda, kararlarında da belirttiği üzere, özellikle yapılan saldırının sistematik ve süregelen bir şekilde meydana gelmemesine dayanarak bozma kararları vermiştir. Bu sebeple her psikolojik ve/veya fizyolojik şiddetin mobbing oluşturmayacağı göz önüne alınmalıdır. Bu sebeplerledir ki mobbinge dayalı açılacak işçi alacağı davalarında; mobbing şartlarının varlığının iyi saptanıp hastane raporları ve delillerle desteklenmesi ayrıca Yargıtay kararlarının da doğru analiz edilip kriterlere uygun hareket edilmesi gerektiği düşünmekteyim.
Av. HİLMİ TIRAŞ
